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第282回 採用の前に決めるべき『やらないこと』とは？～「とりあえずいい人を採りたい」は失敗の始まり～
2026/05/13
ベンチャー企業や
中小企業の
人材採用支援を行う中で、
私が最も大切にしているのは
「やり方に陥らない」
ことです。
多くの経営者や
人事担当者は、
採用活動を
始めようとすると
「どんな質問をすれば優秀さを見抜けるか」
「履歴書のどこをチェックすべきか」
といった、
いわゆる「やり方」の議論を
優先してしまいがちです。
しかし、
細かいテクニックよりも
「全体観」を考えることから
スタートしなければ、
人材採用は必ず失敗します。
その失敗の典型例が
「とりあえずいい人を採りたい」
という漠然とした要望です。
一見すると
前向きな言葉に聞こえますが、
実はこれが
最も危険な
「失敗の始まり」です。
そもそも
「なぜ採用するのか」
という
目的や戦略が曖昧なまま、
仮に労働市場で
「優秀」とされる人材を
採用できたとしても、
会社側が
その力を活かす場を
用意できていなければ、
彼らはもてあまされて
早期に会社を去っていきます。
優秀な人ほど、
自分の役割が
不明確な環境や、
戦略のない組織には
長く留まりません。
だからこそ、
人材採用を検討する段階で
まず決めるべきは、
業務の精査と
「やらないこと」
の決定です。
会社としての理念や
ビジョンを
実現するために、
いま本当に
“必要なピース”
は何なのか？
それは本当に
新しく正社員を採用して
任せるべき仕事
でしょうか？
業務フローを
仕組み化したり、
アルバイトや派遣社員、
あるいは
外部パートナーに
依頼したりすることで
解決できる、
つまり
正社員として
採用しなくてもいい仕事は
ないでしょうか？
何でもかんでも
「いい人を採って解決しよう」
とするのではなく、
採用する範囲を限定し、
それ以外のことは
今の組織の工夫で
補うと決めることが、
結果として
ミスマッチを
防ぐことになります。
新卒採用であれば
内定期間中のフォローや
入社後の育成体制、
キャリア採用であれば
その人が即戦力として
力を発揮するための
環境整備など、
採用の「前後」にある
仕組みづくりこそが
本質です。
私は前職時代、
人事部長として
8年間で
52人の組織を
513人にまで
成長させましたが、
それは常に
「やり方」よりも
「目的と戦略」を優先し、
組織の全体像から
逆算して
人を迎えてきたからです。
実際に
求人票を書いたり
面接をしたりするのは、
この全体像が
固まった後の話です。
手法に振り回されるのではなく、
自社の未来にとって
本当に必要な決断は
何かに立ち返る。
この
「やり方に陥らない」
姿勢こそが、
組織を強固にする
採用の第一歩であると
確信しています。
【社外人事部長メディア】
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https://podcasts.apple.com/jp/podcast/id1770960655
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