店舗経営をされたり、人材を増やしながらビジネスを展開していく労働集約ビジネスは、「人材」あってのビジネスですよね。
そんな「人材」ありきの企業の場合、「人材」が辞めることがとても痛手になります。
そして、人が会社を辞めるのには、いろいろな理由があるものの大きな要因として、「人間関係」が理由になります。
現実、問題としてよく見られるのが、「性格が合わない」とか「あの人の言い方はきついから嫌だ」という些細なことが原因で辞めてしまう人が結構いるということです。
こういう人は、たとえ会社の理念やビジョンがしっかりしていたとしても、「どうして理念やビジョンが大事なんだろう？」くらいにしか思っていなかったりします。
一般的に、社員が気にしているのは会社の理念やビジョンなどよりも「今日の上司の気分はどうかな？」ということであり、いつも他人の顔色を伺っている人は、「こんな人の元では働けない」となりがちなのです。
部下の志向性を変えることは容易ではありませんが、会社側の考えられる問題としては、たとえ理念やビジョンなどがあったとしてもそれが「形骸化」しているということが考えられます。
せっかく理念やビジョンがあっても朝、全員で唱和しているだけという会社が多いような気がします。
しかし組織力があるところは、役職が上がれば上がるほど理念やビジョン、方針などを自ら率先垂範して実践・行動している人たちが多いものです。
会社の会社の理念やビジョンなどを実際、現場に活かしているかどうかというのは、その会社の将来性を測る一つのバロメーターになります。
会社が大事にしようとしていることを、ただ単に理念などを唱和するだけではなく、本当に大事にしているかどうかというのは大切なことです。
理念やビジョンがあればそれで終わりということではなく、朝礼やミーティング、社内勉強会などことあるごとに落とし込み、さらに役職者がそれを率先して実行して見せた上で、初めて部下・メンバーにも浸透していくものです。
ですので、役職者が理念やビジョンを実践していない限り社員は誰もやりません。
ということは、最初に社長が率先垂範しないと誰もついてこないということになります。
社長が実践しているのを見て管理職も行動し、その上で社員にも落とし込めてはじめて、上司と部下の間にあるギャップを埋めることが可能となります。
それが離職を招くすべての原因ということではありませんが、少なくともまずはギャップを埋めない限り、
新しく入ってきた人たちが辞めてしまう現象をなくすことは、できないということなのです。
