人事制度を作って、制度がしっかり仕組みに繋がる為に必要な4つのステップについて、一つ一つのステップをさらに詳しく見ていきましょう。
現場の共感を得られたら続いてプロセスの参加をできるようにするための活動について見ていきます。
プロセスへの参加② ルール作り
全体ゴールの共有と目標設定ができたら、続いて必要になるのがルール作りです。
目標期日までに人事シドを作り上げていくためにチームで必要なルールを話し合い、決めていきます。
このルール作りは、ある意味人事制度作りの大きな一歩と言えます。
現場から集まった人たちは、一緒に何かを決めることをするのは、このルール作りが最初になるからです。
一緒に話し合い、決めること、そのプロセスを体験することが、大きなことを決める上で大切な経験になります。
しかもこのルール作りでは、これから6か月から1年ほどにわたり、普段の営業もはさみながら稼働していくルールを作る必要があります。
集まった時だけのルールではなく、期日内に人事制度を作り、全体に共有することを成し遂げる必要があります。
現場から集まった人たちがチームを組んで、日々の営業活動もしながら、人事制度作りを完成に繋げる為には、全員が協力しあい、作り上げるまでやりきるためのルールが必要です。
そのルール作りをしていく際に、大切なポイントはこちらです。
ルール作りのポイント
ルール作りのポイント① メンバーの共感
一番大切なことはメンバー間で共感できるルールを作ることです。
ルール作りに正解はありません。
それよりもメンバー間で共通の認識と納得感がないとルールはただの絵にかいた餅になります。
そうならない為にも、メンバー間で共感が得られるルールを作ることが大切です。
ルール作りのポイント② 定量的に図ることができる
ルール作りで次に大切なことは、あいまいな表現のルールではなく、守った守っていないを測ることができるルールにすることです。
例えば、話しやすい環境づくり、積極的に発言する、できるだけ休まないようにする・・・といった感じのルールだと、守れたか守れていないか測ることができないですね。
話しやすい環境とはどんな状態なのか？積極的にとはどれだけ発言したら積極的なのか？わからないですね。
あいまいな表現のルールだと、抜け道が沢山あるため、だれか任せになりやすいのです。
そうなると、活動が途中で進まなくなる恐れがあります。
そうならない為にも、定量的に測ることができるルールにしていきましょう。
例えば、話しやすい環境づくりでは、全員が1回は必ず話せる場を作る。
できるだけ休まないは３回以上はミーティングを休まない。などの表現にすることができます。
ルール作りのポイント③ 絶対的ではなく相対的に
ここで決めるのは、絶対的なルールではありません。
あくまでも相対的な視点で作る必要があります。
これから活動を進める中で、始める前に決めたルールでは、活動中に変更が求められる可能性があります。
そのことを考慮して、まずはいったん決めることが大切です。
決めて運営していく中で、変更が必要であると感じた場合は、仲間に提案し、メンバーの共感を持って修正していくことが大切です。
その際大切なことは、①の共感を得ることと②の定量的であることです。
このルールができたらいよいよ具体的な活動に入っていきます。
次回はこの後のことについてお話していきましょう。
☆今日の質問☆
あなたの現場のスタッフは人事制度作り活動に向けてどんなルールを作りますか？
