中小企業が人材採用において
大企業と比較すると、
その過程は非常に難しいものとなっています。
規模の違いやリソースの不足が影響し、
中小企業は独自の課題に
立ち向かう必要があります。
しかし、その難しさには
逆にチャンスが潜んでいると言えるでしょう。
まず、中小企業が人材採用において
大企業と比較して、
非常に難しいのはなぜか？
大企業の場合、
求人に対する応募者が、
ほとんどが第一志望だったり、
第一志望群であることが多く、
人材採用において、
応募者の人物を見極めるという
選考・面接を中心に注力していけば良いので、
人材採用に関わる方々の
スキルアップなどは、
あまり必要ありません。
一方、中小企業の場合、
求人に対する応募者が、
ほとんどが第一志望や第一志望群で
応募してくることは少なく、
人材採用において、
応募者の人物を見極めるということだけでは、
応募者に内定を出しても、
入社しないことが起こってしまいます。
また、中小企業経営者が
「優秀な人材を採用したい」
「即戦力の人材を採用したい」
などと思われている方がいらっしゃるのですが、
優秀な人材や即戦力の人材が、
中小企業に応募してくることは少なく、
仮に応募してくるような施策に取り組むと、
必然的に、採用費用が高騰してしまいますし、
入社後の待遇も、既存の社員とは
格差が出てしまう可能性があります。
このような大きな違いがある、
大企業と中小企業の人材採用事情ですが、
中小企業での人材採用は、
どのようにしていけば良いのでしょうか？
それは、人材採用に、
「マーケティング思考」「営業思考」を
入れることです。
では、どのようにしていくのかですが、
中小企業の場合、求人に対する応募者が、
ほとんどが第一志望や第一志望群で
応募してくることは少ないので、
「志望度」を上げてもらうための
中小企業に対する『ファン化』を
していく必要があります。
『ファン化』というのは、
応募した中小企業や経営者、社員の
ファンになってもらうことです。
『ファン化』するための能力は、
「マーケティング思考」「営業思考」になります。
中小企業の人材採用では、
第一志望や第一志望群で応募していない応募者に、
人材採用の初期段階で、
第一志望や第一志望群に引き上げていくことが
とても重要になります。
それでは、『ファン化』するための施策を
上げていきます。
1. 限られた予算とリソース
中小企業は大企業に比べて
予算とリソースが限られています。
広告や採用イベントを開催する余裕が少ないため、
知名度の向上が難しくなります。
しかし、これは新しいアプローチを模索する契機となります。
ソーシャルメディアや専門的なオンラインプラットフォームを活用し、
効果的な採用キャンペーンを展開することで、
有望な候補者を引き寄せることが可能です。
2. 少数精鋭のチームと個別対応
中小企業の強みは、
少数精鋭のチームがもたらす柔軟性と個別対応力です。
大企業に比べ、
個々のメンバーがプロジェクトに深く関与できるため、
面接や仕事の適性評価が
より具体的に行えます。
これにより、採用された人材との相性が高まり、
組織全体の一体感も生まれやすくなります。
3. 企業文化との一致
中小企業は大企業に比べ、
企業文化の構築や維持に注力しやすい環境にあります。
採用プロセスにおいては、
応募者と企業の価値観や目標が一致するかどうかを
より重視できます。
これが成功裏に結ばれれば、
新しいメンバーはより熱意をもって仕事に取り組み、
組織に貢献することが期待できます。
4. 地域社会との結びつき
中小企業はしばしば地域社会に深く結びついています。
地元の学校や大学と協力し、
新たな才能を見つけ出すことが可能です。
地域コミュニティとの協力は、
企業イメージの向上や地元への貢献度を
高めることにもつながります。
このようなことを
中小企業の人材採用の現場に取り入れて、
『ファン化』していく人材採用の仕組み化に
取り組んでいただきたいものです！
