問題社員が、たった一人いるだけで大変！
小さな会社は、経営者と社員の距離が近いために、経営者が『問題社員』に悩むケースが多いです。
問題社員に対して、褒めても叱っても話を聴いてあげても「思ったように動いてくれない。」
さらに「いま言ったことが理解できたかどうか言ってみて！」と社員に確認すると、ちゃんと復唱するかの如く、言葉にできる。
これで『やっと伝わった！』と思いきや、全く改善されない。
経営者のストレスは溜まる一方。
そんな経験はありませんか？
例えば、時間が守れない・報連相ができない・先を考えて行動できない・同じミスが多すぎる、等々。
ある程度、組織が大きくなって教育制度が整っていれば別ですが、小さな会社は育成も経営者か、直属のリーダーが行わなくてはいけないので、問題社員がいるだけで労力も時間も心労も負荷がかかり大変です。
また、問題社員と言っても、人それぞれに性質も違うし原因も違うので『この場合は、こうしたらうまくいく！』という絶対的な答えがあるわけではないのが難しいところです。
しかし、フレームに当てはめるような、絶対的な答えはありませんが、解決するためにできることはあります。
それは『関係性と伝え方』です。
まず、関係性について。
人間は、自分の話を聴いてくれる人や自分を信頼してくれる人の言うことを聞きたくなります。
期待に応えたくなります。
そんな人間が持つ特性を活かします。
具体的には、まずは話を聴くことです。
聴く時のコツは、肯定的に聴く！と言うこと。
『自分とは違うけれど、あなたはそうなのね！』と言う気持ちで聞けば心から肯定できますね。
「そうなんだね。」
「そうだったんだね。」
「なるほど」など。
相手の言葉をありのまま受容します。
実は、それだけで相手の心は安心して心に余裕が生まれます。
心に余裕が生まれないと、どんな言葉も入らないんですね。
そして、さらに『自分を理解してくれた。』と感じることができれば信頼が生まれます。
こちらが、問題社員の問題にフォーカスして、相手を『変えよう変えよう』と、すればするほど解決は難しくなりますが。
問題社員の話を『肯定的に聴く』ことで、社員の心にゆとりが生まれ、信頼されます。
これが関係性です。
次に伝え方です。
伝え方は、全て質問形式にする、と言うことです。
何かを伝えたい時は、まず質問して相手の中にあるものを引き出すこと！
伝えたいことを、相手が自ら気づく対話をすることです。
例えば
「私は、こうしてほしい。」
「私は、こうしてくれると期待している。」
「仕事だから、こうするべきだと思う。」など、
その社員に伝えたいことを明確に伝えて、
最後に「私は、こう考えているのだけれど、これを聴いて、あなたはどう感じましたか？」
「今の話について、あなたはどう考えていますか？」など。
相手の中にある答えにアクセスして対話を深めましょう。
このように『関係性と伝え方』を意識し、対話を深めて、その社員自らの気づきを促します。
実は、これは問題社員の対応に限らず、人を気持ちよく動かす秘訣でもあります。
『関係性と伝え方』のコツがわかれば、もう「何をしても思ったように動かない！」などとストレスを感じることはなくなります。
ぜひ試してみてくださいね！
