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第283回 成長企業の共通点──組織を劇的に変える「明文化」の力
2026/05/20
大きく成長する企業を見ていると、
共通点があることに気がつきました。
それは、
組織の土台となる
「働きがい」や「社風」を、
単なる精神論ではなく、
具体的な言葉として
「明文化」して、
明文化したものを
社内に落とし込みを
していることです。
中長期的な経営において、
“働きやすい環境づくり”は
避けて通れません。
なぜなら、
どれほど多額の費用や
労力をかけて
優秀な人材を採用しても、
受け入れ側の土壌が
整っていなければ、
彼らは
早期に離職してしまうからです。
人材の頭数は揃っても
組織が活性化せず、
“思ったほどの成果に繋がらない”
という悪循環に陥る企業は
少なくありません。
では、
具体的にどのようにして
望ましい社風や環境を
つくっていくのか。
その鍵は、
経営指針や経営計画の中に、
社風づくりについての項目をつくり、
社風というものを「明文化」して、
具体的に書き込み、
それを浸透させることです。
例えば、
「笑顔で元気よく挨拶を交わす」
「約束を守る、嘘をつかない」
「失敗を他人のせいにしない」
といった、
極めて基本的かつ具体的な行動指針を
明文化するのです。
抽象的な「良い社風」を
目指すのではなく、
幹部から新入社員までが
「こうあってほしい」
という具体的な姿を
共有することが重要になります。
そして、
明文化しただけで
満足してはいけません。
大切なのは、
それをことあるごとに
社内に落とし込み、
浸透させていくプロセスです。
具体的に私が行っていた一例ですが、
企業内の人事部長を務めていた際に、
全社員に向けて
「こうなってほしい」
という想いや指針を綴った
「伝道師の声」という
メッセージを毎週配信し続けました。
これを一年間継続したことで、
ようやく共通の価値観が
組織の隅々にまで浸透し、
組織を成長させる
大きな力となりました。
また、
こうした明文化を支えるのが
“管理職のマネジメント力”です。
経営方針が明文化され、
管理職が
個人プレーヤーから脱却して
適切にマネジメントを
行えるようになれば、
自ずと働きがいのある環境が
醸成されていきます。
組織を劇的に変えるのは、
派手な戦術ではなく、
こうした言葉の定義と
地道な共有の積み重ねです。
まずは
自社が大切にしたい
「価値観」を言葉にし、
発信し続けることから
始めてみましょう。
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